近些年来，有关女性的产假、求职等问题始终备受广泛关注。假如职场女性在产假期间遭用人单位辞退，那么她们应怎样去维护自身的权益呢？近日，小莫就遇到了这样的事情，双方由此产生劳动争议，法院究竟会如何判决呢？一起来看下面的这个的案例。

　　2021年7月，小莫与宾阳县某校签订书面劳动合同，正式入职该校，从事教学及担任班主任工作。工作期间，学校未给小莫缴纳社会保险费。

　　2022年5月，小莫因怀孕书面申请休产假，得到学校批准同意后正常工作至6月6日正式休产假，十天后在医院通过剖宫产手术产下二胎。

　　2022年6月23日，小莫接到学校通知辞退的电话，后通过微信询问得知辞退是因被家长投诉。宾阳县某校在支付6月工资及奖金后，亦不再向小莫发放工资。

　　小莫遂申请劳动仲裁，仲裁庭作出裁决，确认宾阳县某校与小莫自2021年7月15日起至2022年6月23日止存在劳动关系，并向小莫支付产假期间工资差额35441.63元以及违法解除劳动合同经济赔偿金10500元。

　　宾阳县某校不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起民事诉讼，请求判决校方无需向小莫支付产假期间工资差额和违法解除劳动合同经济赔偿金。

　　法院经审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立合法有效的劳动合同，若用人单位违反规定，在劳动关系存续期间因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，女职工可向用人单位申请赔偿。

　　本案中，原告宾阳县某校与被告小莫于2021年7月15日签订了合法有效的劳动合同，劳动关系自始建立。原告在小莫产假期间通知辞退，支付小莫6月工资及奖金后，不再发放工资，天生赢家 一触即发也从未通知被告返岗工作，通过事实行为表明解除劳动合同的真实意思表示，法院认定原告与被告自2021年7月15日起至2022年6月23日止存在劳动关系。原告于2022年6月23日小莫产期期间解除与小莫的劳动合同，属于违法解除，原告诉称没有辞退被告的行为，不需要支付经济补偿金，也不需要支付产假期间的工资差额的意见，无事实和法律依据，法院依法不予采信。

　　关于小莫的生育津贴和违法解除劳动合同经济赔偿金，由于原告在劳动关系存续期间未为被告参加生育保险，被告的生育津贴应当按照小莫的实际月平均工资由宾阳县某校支付，扣除已支付的6月工资和奖金后，还应支付小莫生育津贴35441.63元。被告小莫要求原告宾阳县某校支付违法解除劳动合同经济赔偿金10500元，未超过应支付金额，系被告对其民事权利的处分，法院尊重其意见。

　　宾阳县人民法院作出判决，确认原告宾阳县某校与被告小莫自2021年7月15日起至2022年6月23日止存在劳动关系，宾阳县某校需向小莫支付生育津贴35441.63元和违法解除劳动合同经济赔偿金10500元。

　　判决后，宾阳县某校不服，提起上诉，南宁市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，用人单位不得因女职工孕期、产期、哺乳期降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，若用人单位违法单方解除劳动合同，女职工可以用人单位上年度职工月平均工资或者女职工产假前工资的标准，请求用人单位支付以下款项作为赔偿：

　　（二）生育津贴和生育医疗费补贴，生育津贴不得与产假工资重复享受，只能择一主张，对已经参加生育保险的，按照生育保险规定的项目和标准，由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，由用人单位支付；

　　（三）经济赔偿金，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的二倍向劳动者支付赔偿金；

　　本案属于因用人单位在女职工产期违法单方解除劳动合同而引起的劳动争议纠纷，原告宾阳县某校在被告小莫产假期间，通过电话和微信通知辞退以及不再按合同约定发放每月工资等事实行为，单方解除与被告小莫的劳动合同，违反了法律规定，小莫由此获得向宾阳县某校请求赔偿的权利。民事诉讼案件是围绕当事人提出的诉讼请求进行审理，本案中双方争议焦点在于是否应由宾阳县某校支付小莫的生育津贴和经济赔偿金。由于宾阳县某校没有为小莫缴纳社会保险费，小莫的生育津贴是由宾阳县某校按小莫休产假前的每月平均工资标准支付。小莫要求宾阳县某校支付10500元的经济赔偿金，未超过应支付金额，系小莫对其民事权利的处分，法院予以尊重，判如所请。

　　处于孕期、产期、哺乳期内的女职工正在经历人生最特别的阶段，理应得到特殊的关照和关爱，国家也通过制定法律对处于“三期”的女职工进行特殊保护。在面对用人单位违法辞退时，女职工要寻求合理合法的救济途径，为自己争取到更多的赔偿，从而尽快调整好自己的状态，迈入人生新阶段。

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