又到一年就业旺季，就业公平公正是求职者的重点关切问题。学历歧视、年龄歧视、地域歧视、性别歧视等就业歧视存在既久，广为社会诟病。

　　日前，有网友发帖称，自己在应聘喜茶某门店时被招聘人员告知门店只招18-25岁的员工。而当事人因其28岁被拒。该话题迅速登上微博同城热搜，引起网友热议。

　　实际上，近年来类似的“奇葩”招聘要求屡见不鲜，也登上过热搜与社交媒体。这些花样百出的招聘要求，令不少求职者感到“被冒犯”，但又“哑巴吃黄连，有苦说不出”。

　　2024年8月19日，工人日报报道，一些劳动者遭遇收入降低或劳动合同解除，想要申请劳动仲裁，却又担心影响接下来的求职。有劳动者在与所在企业人力资源负责人商议离职事宜时，被HR告知：“不要轻易申请劳动仲裁，会有记录，公司不录用有仲裁记录的人。”

　　因申请过劳动仲裁而遭遇的入职歧视，可以简称为“仲裁歧视”。我国劳动法第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

　　2024年8月，有网友在社交平台转发了一张招聘图显示，一广州公司入职要求的其中一条竟写着“属狗的求职者勿投递，抱歉”。

　　据悉，该公司招聘的是文员，任职要求是会基本的办公软件、有文员经验、薪资为3000-4000元，其余工作相关要求及福利则没有提及。

　　该公司的工作人员向媒体表示，“不招属狗的”是因为公司老板属龙，觉得生肖相冲，可能会不利于公司发展。只要不属狗的，其他各方面条件都可以接受。

　　2024年6月，路透社的一项调查发现，富士康有计划地将已婚女性排除在其印度主要iPhone组装厂的工作岗位之外。在报道中，路透社采访了多位求职女性，据她们所讲，皆因“已婚”而被拒绝。

　　据受访的富士康招聘代理和人力资源人士表示，原因在于已婚女性需要面临家庭责任、怀孕和较高的旷工率。

　　此后，富士康承认2022年在招聘实践中存在一些失误，并表示已努力解决这些问题，但补充称“强烈驳斥有关就业歧视的指控”。

　　2023年11月，张先生前往浙江嘉善打工，可一连面试了十几家电子厂都遭到了拒绝。他称自己被拒绝的理由都和长相有关，全因自己的脸太方了。“人事部的人看了我，就说你这面相不行，我不要。”

　　2023年10月，辽宁大连王女士称自己应聘海k8凯发底捞洗碗工，当对方得知她身高168厘米，体重140斤，直接表示不太合适。王女士认为海底捞歧视偏胖女性，制造身材焦虑。对此，海底捞招聘客服表示，可能是没有合适工作服，所以才会拒绝，全国门店几乎都是这样规定的，具体招聘要求信息没有在详情页显示。

　　2023年3月，河北女子在社交平台发帖称，某公司招聘会计要求一定要是A型血。经确认，该公司人事负责人承认该会计岗位确实需要A型血。但被问及原因时，该负责人并没有给出详细解释。

　　在劳动力市场供大于求的背景下，当遭遇超越边界的招聘条件时，求职者普遍有不被尊重甚至“受到侵犯”的感受，但往往不会当即表达不满或是向劳动部门反映。

　　一个重要的原因，是求职者面对此类现象往往选择“息事宁人”。一方面，身处招聘季，不少求职者忙于求职奔波，很少会愿意与用人单位“扯皮”。另一方面，还在于举证困难。毕竟，部分用人单位只用一句“综合考虑”，就可以轻易地搪塞其责。

　　有观点认为，在就业压力较大的当下，用人单位在劳动力市场占据优势地位，岗位少、人多，使得各种花式招聘有了可乘之机。另一方面，企业招聘往往由企业负责人和人事部门人员决定和完成，他们的个人好恶往往能左右招聘要求和结果。

　　还有观点认为，招聘本应是招工方和求职者结合实际、相向而行、互相成就的双向奔赴。这些奇葩的招聘要求，折射出用人单位畸形的用人观，伤人也伤“企”，不仅是对部分求职者的不公平和不尊重，还会损害用人单位的形象。

　　从法律层面来讲，用人单位的一些“奇葩”规定与要求，已涉嫌违法。一般来说，凡是设定发量、地域、星座、身材等与工作内容没有关系的就业条件，就会认定为就业歧视。根据就业促进法第26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。我国劳动法也明确，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。

　　此外，诸如要求求职者回答“恋爱史”“是否有狐臭”等问题，我国民法典规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。对于与劳动关系没有直接关系的问题，用人单位无权过问。

　　“就业歧视一般是指企业在招聘中，以性别、年龄、学历、地域等一些与工作性质无关的因素来区别对待应聘者。”华东政法大学中国法治战略研究中心副研究员孙煜华认为，反就业歧视并不是要求企业不设条件，而是反对企业以与工作岗位、工作职责并不相关的因素来不合理对待应聘者。比如，一个岗位需要英语运用，招聘时要求求职者要过英语四级、六级就不算就业歧视。

　　孙煜华注意到，目前劳动法只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，虽然残疾人保障法、就业促进法等法律扩大了保护领域，但与就业歧视相关的法律法规较为零散，且多为原则性规定，诸如学历歧视等就业歧视现象仍缺乏法律明确规定，这不仅给企业留下“后门”，也使得监管执法缺乏足够依据。

　　他建议出台反就业歧视法来调整就业歧视问题，对就业歧视的概念、适用范围、法律责任、反歧视专门机构和纠纷处理机制、司法救济等作出统一规定，营造公平就业的法律环境。

　　除完善立法外，邱立成认为，还应畅通就业维权渠道，加强司法保护，设立就业法庭或专门机构，并探索设立与平等就业有关的公益诉讼制度等，专门维护劳动者平等就业权利。

　　有关部门陆续出台了相关法案，如2019年印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求招聘环节中不得以性别为由限制妇女求职就业，不得将限制生育作为录用条件；2021年国务院发布的《国家人权行动计划（2021-2025年）》，其中具体措施就包括消除就业性别歧视，将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作中。在此基础上，性别之外的其他就业歧视也该逐步明确纳入法律监管中来，为求职者创造真正公平的求职环境。

　　（参考资料：工人日报、新华社、劳动午报、检察日报、法治日报、环球时报、新闻坊、极目新闻、都市110、青瞳视角、红网、荔枝新闻等）